理想汽车作为中国新兴企业的代表，其企业管理思想发展动向受到社会的关注。最近媒体披露了创始人李想近期一段时间就其管理思路变化的评论，引发了关于企业管理模式选择的讨论。

创始人模式与职业经理人模式的提出

李想提到的“创始公司管理方式”与保罗・格雷厄姆所定义的“创始人模式”核心逻辑高度契合。保罗·格雷厄姆（Paul Graham，Y Combinator 创始人，常被称为“硅谷教父”）于2024年9月在个人网站上发表《创始人模式》（Founder Mode）博客文章，在科技界和管理界引起巨大反响。该文章直接灵感来源于Airbnb联合创始人Brian Chesky在Y Combinator活动上的演讲。Chesky分享称，公司扩大规模时听从硅谷标准建议——“雇佣优秀的职业经理人，给他们自主权，然后自己通过这些经理人来管理公司”，结果这种方法差点毁了Airbnb。之后他决定学习史蒂夫·乔布斯的管理方式——深入细节、越级管理。

格雷厄姆意识到，无数创业者在公司变大时，都被建议必须转型为“职业经理人”模式，若继续插手细节会被认为是“微观管理”或不懂放权，他认为这些创始人实际上被“煤气灯效应”操纵了。煤气灯效应是心理学专有名词，指系统的心理操纵形式，类似PUA，操纵者通过否认事实、扭曲事件，让受害者怀疑自己的记忆、感知等，最终依赖操纵者对现实的描述，其名称源自1938年舞台剧《煤气灯》及1944年同名电影。

两种管理模式的核心区别

格雷厄姆将管理方法分为经理人模式（Manager Mode）和创始人模式（Founder Mode）。

经理人模式是商学院教授的传统模式，原则是“雇佣好人，让他们去做事，除非事情搞砸了，否则不要介入”。公司组织结构为模块化设计，CEO只能通过直接下属（高管）管理，不能越级。格雷厄姆批评这种模式为职业经理人设计，因职业经理人通常不懂技术细节或产品直觉，只能通过管理“人”来管理公司。若创始人也采用这种模式，公司会变得平庸，充满官僚主义，且易被骗子高管搞垮。

创始人模式的核心逻辑是创始人利用对公司的深刻理解和直觉，打破层级，直接介入重要细节。公司没有固定的组织结构图，更像以创始人为节点的神经网络。行为方式包括越级会议（Skip-level meetings）、直接关注产品细节、在“微观管理”和“宏观战略”之间自由切换。格雷厄姆并非说职业经理人一无是处，而是认为当创始人还在位时，强迫其扮演职业经理人角色是错误的，会浪费创始人的核心天赋。

格雷厄姆原文最后指出：一旦“创始人模式”概念确立，人们可能会滥用它。不愿放权的创始人会以此为借口，非创始人身份的管理者模仿创始人行事若失败，结果会一片混乱；而模块化管理方式至少能限制糟糕CEO造成的破坏。

理想汽车的创始人模式实践

格雷厄姆文中明确乔布斯是“创始人模式”例子，Brian Chesky正是学习乔布斯方法走出“经理人模式”泥潭。乔布斯以深入每一个像素细节和召开年度“百人会”闻名。舆论普遍认为马斯克和黄仁勋也是“创始人模式”代表：马斯克曾睡在工厂地板、亲自审查代码行数；黄仁勋直接管理40～50名直接下属，远超传统管理学的7～10人，且不相信传统1:1会议，喜欢在公开场合讨论问题。

理想汽车的发展历程和李想的管理风格，是创始人模式的典型体现：

- 极度的产品痴迷：李想被称为“超级产品经理”，对产品定义极度敏感且关注细节“微观管理”，曾亲自制定理想ONE、L7/8/9的产品定义，甚至关注座椅缝线、屏幕像素排列等，这种越过层级抓产品的做法是“创始人模式”典型表现。

- 组织架构扁平化与集权：职业经理人模式倾向层级分明的汇报线，而李想一直在调整组织架构保持高效，如推行矩阵式组织架构，近期强调回归创业状态，目的是打破“大公司病”和部门墙，让创始人直接触达业务核心。

- 打破管理专业迷信：格雷厄姆提到职业经理人易被“不懂技术但善于向上管理”的高管欺骗，李想强调实事求是和认知迭代，倾向直接看数据、听一线声音，而非只听精心修饰的PPT汇报。

理想汽车尝试引入偏向经理人模式的标准化管理流程，但遇市场挑战（如MEGA车型初期风波）后，李想强化“创始人模式”：

- 承认错误并快速纠偏：职业经理人往往掩盖错误保职位，而创始人（如李想）因对公司有所有权和长期愿景，敢于公开承认战略误判（如MEGA节奏问题）并迅速调整。

- 收权与聚焦：李想在关键时刻收缩战线，亲自抓核心业务（如销售、产品定义），减少对中间层依赖，这种“战时状态”的高效决策是职业经理人团队难具备的。

理想汽车创始人模式面临的挑战

对于年营收千亿级体量的理想汽车，创始人模式面临以下挑战：

- 创始人的精力瓶颈：马斯克和黄仁勋精力超人，李想若长期事必躬亲，如何避免精力透支是问题。

- 对接班人的压制和风险缓冲：创始人模式高度依赖创始人个人直觉和判断，可能导致中层管理者决策能力得不到锻炼，一旦创始人犯错（如市场判断失误），公司缺乏纠错缓冲层。

管理模式的历史演变与时代背景

从“创始人独裁”（如洛克菲勒、卡内基、福特）向“职业经理人制度”（如通用汽车阿尔弗雷德·斯隆）的转变，是工业时代资本主义进化的必然结果。西方社会（特别是美国）20世纪确立职业经理人制度主流地位，主要有四个核心原因：

1. 看得见的手解决组织复杂度：商业史学家钱德勒在《看得见的手》中论述，19世纪末企业成跨大陆、数十万员工的庞然大物，人类脑力无法处理海量信息，职业经理人制度通过科层制拆解决策，让中层处理细节、高层处理战略，是工业时代超大型组织运转的“操作系统”。亨利·福特坚持拒绝更新T型车致公司差点破产，阿尔弗雷德·斯隆通过事业部制让通用汽车击败福特，确立经理人制度20世纪统治地位。

2. 资本意志：所有权与经营权的分离：企业扩张需引入外部投资者，华尔街讨厌“不可预测性”，创始人偏执、冒险，决策依赖直觉（风险大），职业经理人理性、看重季度财报（风险可控）。职业经理人制度建立董事会监督CEO机制，对资本而言，雇佣可替换CEO比受制于不可控创始人更安全。

3. 生物学诅咒：继承人难题：“创始人模式”最无法克服的弱点是基因不保证才华，“富不过三代”，创始人家族难保证每代有商业天才，坚持家族管理企业易因继承人无能衰败。职业经理人制度（配合MBA教育体系）创造标准化“人才供应链”，企业可像换零件一样更换CEO，让企业寿命超越人类寿命。

4. 管理科学盛行：20世纪初泰勒主义（科学管理）盛行，主流观念认为管理是科学，通过流程、KPI、财务报表和组织架构图可计算最优解，创始人模式依赖的“直觉”“灵感”“个人魅力”被认为原始、不科学、带封建色彩。

保罗·格雷厄姆的“创始人模式”回归，因时代环境变化：

- 数字化转型改变组织：工业时代管理一万人需复杂科层，软件时代技术杠杆极大，如Instagram被收购时仅13人，OpenAI核心团队极小，技术让创始人直接控制细节成为可能，无需过多中间层。

- 创新>效率：20世纪大企业（如可口可乐、GE）主要任务是提高效率、降低成本（守江山），适合经理人管理；21世纪科技战（如AI、电动车）是打江山，需颠覆式创新。职业经理人擅长避险，创始人擅长冒险，激进创新时代，职业经理人的保守成最大风险，如诺基亚衰败。

西方建立职业经理人制度，是低信息技术手段下解决超大规模组织稳定性问题的工业化时代“最优解”。数字化和人工智能时代，马斯克、黄仁勋等人的创始人模式回归，因信息技术赋予个人更强控制半径，且市场环境从追求“稳定”变成追求“颠覆”。

结论

对于处于激烈竞争的中国新能源汽车市场，反应速度极快、决策链条极短的创始人模式，可能是理想汽车生存和获胜的解法，但需充分利用数字化工具。希望理想汽车能把飞书、SAP ERP、O9供应链管理信息系统用好，只有充分的数字化转型才能支持李想总的全面管理回归。